濕 很少 安全 (WWZ)
在推出近兩年後,《工作與安全法》(WWZ) 成為企業家/雇主各種關注的主題。 批評並未平息,正在展開調查以支持有關法律目標尚未實現且不會實現的說法。 這一目標通常意味著通過增加開放式合同的數量可以為員工創造更多的安全感。
值得注意的是,WWZ 的另一個方面幾乎不是媒體對話或批評的主題,那就是解僱測試的變化和法定過渡費的引入。 儘管事實上這些變化會對業務運營產生重大影響。 因為什麼時候出現故障或無法挽回地擾亂了僱傭關係? 並且是否真的存在法院除了過渡費之外還會判給所謂的公平補償的風險?
首先,不要對這些問題的存在感到驚訝。 在引入 WWZ 之前,法官(或 UWV)的評估大不相同。 試金石是所謂的“環境變化”。 這意味著如果法官認為最好終止合同,這本身就足夠了。 法官有責任激勵這一點,但這並不多。 並且沒有人對該決定提出上訴。 另外,從當時的街道法院公式來看,在實踐中對一起“買斷”問題有明確的處理方式。
我們必須“齊心協力”找到自己的道路,因此尤其要關注法官的判斷方式。 關於功能障礙,很明顯,法官重視積極的意圖和結構化的改進方法,即以書面改進計劃的形式。 該計劃必須明確說明過程中的缺點、期望和溝通。 但同樣重要的是,如果沒有發生改進,對後果的明確條款和明確性也很重要,以便員工知道他的立場。 根據法院判決,目前尚不清楚改善期應該是多少,但通常至少為三個月。 向就業律師尋求建議,以防止錯誤!
當談到被破壞的僱傭關係時,重要的是要知道在實踐中被雇主視為不可挽回的破壞往往被法官認為是不可挽回的。 如果雇主和僱員之間的事情進展不順利,法官希望雇主和僱員盡最大努力認真嘗試糾正這一點。 例如通過調解和輔導。 所以請注意:無法輕易假設不可挽回的中斷。
最後,除了任何法定的過渡付款外,還有公平的補償。 它沒有這麼快就被授予。 這種公平的補償適用於例外情況,例如雇主對待僱員非常糟糕的情況。 當然,在實踐中,除了過渡費之外,更多的是雇主為了避免訴訟而支付的費用。 在實踐中,還沒有製定出應該是多少的標準。 這裡仍然存在很多不確定性。 事實是費用比以前低。 這對雇主來說是積極的!
Marc Vogel,律師和 Arbor Advocaten 僱傭法專家