Islak Weinig Güvenlik (WWZ)
Çalışma ve Güvenlik Yasası (WWZ), yürürlüğe girmesinden neredeyse iki yıl sonra girişimciler/işverenler arasında her türlü endişeye konu oluyor. Eleştiriler dinmiyor ve yasanın amacına ulaşmadığı ve ulaşılmayacağı iddiasını pekiştirecek çalışmalar başlatılıyor. Bu amaç genellikle belirsiz süreli sözleşmelerin sayısının artırılmasıyla çalışanlar için daha fazla güvencenin yaratılacağı anlamına gelir.
WWZ'nin bir diğer yönünün medyada neredeyse hiç diyalog veya eleştiri konusu olmaması veya işten çıkarılma sınavındaki değişiklik ve yasal geçiş ücretinin getirilmesi dikkat çekicidir. Her ne kadar bunlar iş operasyonları üzerinde önemli etkisi olan değişiklikler olsa da. Çünkü işlev bozukluğu ne zaman ortaya çıkıyor veya onarılamaz derecede bozulan bir iş ilişkisi ortaya çıktı? Ve gerçekten de hakimin geçiş tazminatına ek olarak sözde adil bir tazminat vermesi riski var mı?
Öncelikle bu soruların varlığına şaşırmayın. WWZ'nin uygulamaya konmasına kadar hakimin (veya UWV'nin) değerlendirmesi esasen farklıydı. Mihenk taşı 'koşullardaki değişiklikler' olarak adlandırılıyordu. Bu, hakimin sözleşmeyi feshetmenin daha iyi olduğunu düşünmesi durumunda bunun başlı başına yeterli olduğu anlamına geliyordu. Hakimin bunu gerekçelendirme görevi vardı ama bunun pek bir anlamı yoktu. Ve karara itiraz edilmedi. Ayrıca o zamanın nahiye mahkemesi formülü, meseleyi hep birlikte 'satın almak' için pratikte net bir çözüm sağlıyordu.
Hepimiz 'birlikte' yolumuzu bulmalıyız ve bu nedenle esas olarak hakimlerin nasıl hüküm verdiğine bakmalıyız. İşlevsizlikle ilgili olarak, hakimlerin olumlu niyetlere ve yazılı bir iyileştirme planı biçimindeki yapısal iyileştirme yaklaşımına önem verdikleri açıkça ortaya çıkmaktadır. Bu plan süreçteki eksiklikler, beklentiler ve iletişim konusunda netlik sağlamalıdır. Ancak çalışanın nerede durduğunu bilmesi için, iyileştirme gerçekleşmezse sonuçları hakkında net bir terime ve netliğe sahip olmak da önemlidir. Mahkeme kararlarından da anlaşılacağı üzere iyileştirme süresinin ne kadar olması gerektiği belirlenmemiştir ancak bu genellikle en az üç aydır. Hatalardan kaçınmak için bu konuda bir iş hukuku avukatından tavsiye alın!
İş ilişkisinin kesintiye uğraması söz konusu olduğunda, işverenler tarafından uygulamada telafisi mümkün olmayan bir aksaklık olarak değerlendirilen şeyin, hakimler tarafından çoğu zaman onarılamaz olarak değerlendirilmediğini bilmek önemlidir. Hakimler, işverenlerin ve çalışanların, aralarında işler yolunda gitmezse ciddi bir şekilde durumu düzeltmeye çalışmak için ellerinden geleni yapmalarını istiyor. Örneğin, arabuluculuk ve koçluk yoluyla. Bu yüzden dikkatli olun: onarılamaz bir bozulma kolayca kabul edilemez.
Son olarak, ödenmesi gereken yasal geçiş tazminatına ek olarak adil tazminat. Bu bu kadar çabuk kabul edilmeyecektir. Bu adil tazminat, bir işverenin bir çalışana gerçekten kötü davranması gibi istisnalar için geçerlidir. Uygulamada, geçiş ödemesine ek olarak işverenler prosedürlerden kaçınmak için daha fazla ödeme yapıyor. Uygulamada bunun ne kadar olması gerektiği konusunda henüz bir standart geliştirilmedi. Burada da hâlâ çok fazla belirsizlik var. Gerçek şu ki, geri ödemeler eskisinden daha düşük. Bu işveren açısından olumlu!
Marc Vogel, Arbor Advocaten'de avukat ve iş hukuku uzmanı